Die Personalauswahl für Führungspositionen ist eine herausfordernde Aufgabe im Personalbereich. Da Führungskräfte maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensentwicklung haben, ist es so wichtig eine gute Wahl zu treffen. Eine Fehlbesetzung ist nicht nur teuer, sondern hemmt auch die Weiterentwicklung des Unternehmens. Aus diesem Grund haben wir einige wichtige Tipps für die erfolgreiche Personalauswahl für Führungspositionen für Sie zusammengestellt.

Alles beginnt mit einem präzisen Anforderungsprofil

Starten Sie immer mit dem Anforderungsprofil. Häufig ist die Personalarbeit geprägt von hohem Zeitdruck. Sie sollten sich für die Erstellung eines detaillierten Anforderungsprofils jedoch Zeit zusammen mit der Fachabteilung und dem Management nehmen. Nur wenn Sie genau wissen, welche Kompetenzen entscheidend für die jeweilige Vakanz sind, werden Sie auf dem geeigneten Weg den passenden Kandidaten mit dem gewünschten Profil finden.

Warum in die Ferne schweifen?

In manchen Fällen, finden Sie die geeignete Führungskraft bereits in den eigenen Reihen. Wenn Sie genau wissen, welche Kenntnisse erforderlich sind, dann sollten Sie zunächst prüfen, ob der Wunschkandidat bereits in Ihrem Unternehmen arbeitet. Dies hätte den Vorteil, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin die Unternehmensstruktur bereits gut kennt und eine Einarbeitungszeit daher kürzer ausfallen könnte. Zudem kann eine solche Art der Auswahl auch die Motivation in der Belegschaft erhöhen: interne Kandidaten werden gesehen und berücksichtigt. Leider kann es im negativen Fall auch zu Neid und Missgunst und im worst case sogar zu einer Nicht-Akzeptanz der neuen Führungskraft kommen. Ein interner Bewerbungsprozess muss also wohlüberlegt ablaufen.

Lassen Sie sich helfen!

Sie möchten doch lieber extern suchen und dabei auf externe Hilfe zurückgreifen? Bei der sogenannten „Executive Search“ werden Sie durch Dienstleister aus dem Personalbereich im Bewerbungsprozess unterstützt. Nach Ihrer Vorgabe, werden die Dienstleister Grundkompetenzen erkennen und Vorgespräche mit den Kandidaten führen. Die geeignetsten Bewerber werden Ihnen anschließend präsentiert. An dieser Stelle steigen Sie wieder aktiv in den Recruiting-Prozess ein. Das spart für Ihr Unternehmen Zeit und Sie profitieren von der Erfahrung der Personaldienstleister.

Methoden der Personalauswahl – klassisch und modern

Haben Sie nun interessante Profile erhalten, so beginnt die eigentliche Personalauswahl. Hierbei können verschiedene Methoden, neben dem klassischen Vorstellungsgespräch, zur Anwendung kommen. Es hängt von Ihnen und Ihrer Unternehmensstruktur ab, wie Sie hier vorgehen. Um die Anzahl an Vorstellungsgesprächen möglichst klein zu halten, kann beispielsweise ein Assessment Center (AC) vorausgeschaltet werden. Ein AC kann persönlich oder online als elektronischer Test ablaufen. In beiden Fällen unterstützt diese Methode bei der Schärfung des Kompetenzprofils eines Bewerbers und somit bei der Entscheidungsfindung. Bei persönlichen Verfahren werden mehrere Kandidaten gleichzeitig getestet. Hierbei sehen Sie den Kandidaten auch im Spannungsfeld zu den anderen Bewerbern und die sogenannten „Soft Skills“ können beurteilt werden. Ein elektronischer AC kann dies nicht leisten, kann jedoch durch verschiedene Aufgaben fachliche Fähigkeiten abfragen und so eine kostengünstige Lösung für die Vorselektion darstellen.

Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels, bekommen Unternehmen manchmal keine oder nur sehr wenige Bewerbungen, so dass es nicht auf Selektion, sondern auf das Aufspüren von Talenten ankommt. Hierbei hilft es auf langfristige Maßnahmen zu setzen und das Unternehmen in Presse und Internet positiv zu besetzen. Mit Bewerbern sollten Unternehmen höflich und professionell umgehen, da negative Erfahrungen mit dem Bewerbungsprozess schnell über Internet Portale verbreitet werden. Mitarbeiter und Bewerber sind die wichtigsten Kunden der Personalabteilung und sollten auch so behandelt werden. So unterstützen Sie ein positives Employer Branding und werden langfristig interessante Bewerbungen erhalten.

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